【2025年4月・10月施行】育児・介護休業法改正の重要ポイントを分かりやすく解説！中小企業が今すべき対応とは？
こんにちは、徳島で社会保険労務士として経営サポートを行っている逢坂祥子です。
税理士・中小企業診断士の逢坂剛と連携し、中小企業の皆さまのお悩みを解決します。
今回のテーマは、
『【2025年4月・10月施行】育児・介護休業法改正の重要ポイントを分かりやすく解説！中小企業が今すべき対応とは？』です。
このブログは3～5分程度で読み終わりますので、ぜひご覧ください。
2025年育児・介護休業法改正の背景と目的
2025年は、仕事と家庭生活の両立支援を強化するため、育児・介護休業法が段階的に改正されます 。この改正の主な目的は、
少子高齢化への対応、男性の育児参加の促進、そして介護離職の防止です 。
特に中小企業の皆様にとっては、社員の皆様が安心して働き続けられる環境を整えることが、優秀な人材の確保と定着に直結します。今回の改正は、その環境整備を後押しするものです。
【2025年4月1日施行】育児に関する主な改正ポイント
子の看護休暇の拡充と名称変更
従来の「子の看護休暇」が「子の看護等休暇」に名称変更されました 。
- 対象となる子の範囲の拡大：小学校就学の始期に達するまでから、小学校3年生修了まで（9歳）に拡大 。
- 取得事由の拡大：従来の病気・けが、予防接種・健康診断に加え、感染症に伴う学級閉鎖等、入園（入学）式、卒園式への参加が新たに追加されました 。
- 継続雇用期間6か月未満の除外規定の廃止：労使協定があっても、継続雇用期間が6か月未満の従業員を適用除外とすることができなくなりました 。
所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大
残業を免除できる（所定外労働の制限）対象が、従来の「3歳未満の子を養育する労働者」から、「小学校就学前の子を養育する労働者」まで拡大されました 。
短時間勤務制度の代替措置にテレワーク追加
3歳未満の子を養育する労働者に対する短時間勤務制度について、それが困難な業務に従事する従業員を適用除外とする場合の代替措置に、従来の措置に加え「テレワーク」が追加されました 。
育児休業取得状況の公表義務の対象拡大
男性の育児休業等（育児休業と育児目的休暇）の取得状況の公表義務の対象企業が、「従業員数1,000人超の企業」から「従業員数300人超の企業」に拡大されました（義務） 。
新たな給付金の創設
育児と仕事の両立を経済的にサポートするため、以下の給付金が新設されました 。
- 出生後休業支援給付金：子の出生後8週間以内に、夫婦で育児休業を取得した場合などに、休業開始前賃金の13%相当額（最大28日分）が支給されます 。
- 育児時短就業給付金：2歳未満の子を養育するために時短勤務をする被保険者に対し、時短勤務中の賃金の約10%が雇用保険から支給されます 。
【2025年4月1日施行】介護に関する主な改正ポイント
介護離職防止のための雇用環境整備が義務化
従業員が介護休業や介護両立支援制度等の申し出を円滑に行えるようにするため、事業主は以下のいずれかの措置を講じることが義務化されました 。
- 介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施
- 介護休業・介護両立支援制度等に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
- 自社の労働者の介護休業取得・介護両立支援制度等の利用の事例の収集・提供
- 自社の労働者へ介護休業・介護両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知
介護に直面した従業員への個別周知・意向確認が義務化
従業員から要介護状態の家族の介護に直面した旨の申し出があった場合、事業主は個別に介護休業制度等について周知し、取得や利用の意向を確認することが義務化されました 。周知事項には、制度の内容、申出先、介護休業給付金に関する事項が含まれます 。
介護休暇の取得要件の緩和
子の看護休暇と同様に、介護休暇についても、労使協定による「継続雇用期間6か月未満の労働者の除外規定」が廃止されました 。
【2025年10月1日施行】育児期の柔軟な働き方を実現するための措置
3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対して、事業主は以下の
5つの選択肢の中から2つ以上の措置を選択して講じることが義務化されます 。労働者はその中から1つを選んで利用できます 。
- 始業時刻等の変更（フレックスタイム制、時差出勤など）
- テレワーク等（月10日以上）
- 保育施設の設置運営等
- 養育両立支援休暇の付与（年10日以上）
- 短時間勤務制度
また、対象の労働者に対しては、子が3歳になるまでの適切な時期に、これらの制度に関する個別の周知・意向確認を行うことも義務付けられます 。
まとめ
2025年の育児・介護休業法改正は、社員の皆様が仕事と育児・介護を両立しやすくするための重要な一歩です。
中小企業の経営者様やご担当者様におかれましては、今回の改正内容を正しく理解し、就業規則の改定や、新たな制度の導入、そして従業員への個別周知・意向確認のための体制整備が急務となります 。
「法改正の対応に手が回らない」「就業規則の見直しってどうすればいいの？」といった不安や疑問を感じられたら、私たち社会保険労務士にお任せください。正確な情報と専門知識をもって、貴社の状況に合わせた最適な制度設計と円滑な運用を全力でサポートいたします。
法令遵守はもちろん、従業員が安心して働ける魅力的な職場環境づくりは、企業の成長に欠かせません。
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